КАК РУКОВОДИТЕЛЮ НАУЧИТЬСЯ МОТИВИРОВАТЬ ПЕРСОНАЛ?
ЧТО ЗДЕСЬ ОБЩЕГО С БАСКЕТБОЛОМ, ВОЛЕЙБОЛОМ
И СО СПОРТОМ ВООБЩЕ?
Современное бизнес образование пестрит и изобилует предложениями всевозможных семинаров, практикумов, лекций, предлагая как результат – 100%-ное решение тех или иных трудностей в работе руководителей. Имеет место следующее: руководители (а) ходят на семинар и получают знания; затем (б) приходят к себе и пытаются применить услышанное; (в) обнаруживают в итоге, что не могут применить или что «это не работает, пробовал, не получается». Почему? Ответу на данный вопрос и посвящена данная статья.
«Я занимался и потел по три часа каждый день не для того,
чтобы просто узнать, каково это, чувствовать себя вспотевшим».
«Я промазал более 9000 раз за свою карьеру. Я проиграл почти 300 игр.
26 раз мне было доверено совершить решающий бросок и я мазал.
Я терпел поражения снова и снова в своей жизни.
И это именно то, благодаря чему я преуспел».
Майкл Джордан, известный баскетболист, 6-кратный чемпион НБА
Общеизвестно, что для успешного участия в соревнованиях спортсмен должен быть подготовленным. Для этого собственно и необходима тренировка, практика. Он должен быть способен участвовать и побеждать. Ему не помогут в этом лишь видео, или книги о том, как надо что-то делать. Так же и в продажах. Особенно важна подготовка продавца на современном этапе. Сейчас так много всего, что на рынке наступила эпоха под названием «Тирания выбора». Все очень похоже. Если так, зачем платить больше – думает клиент, сам не понимая что и как выбирать. Роль продавца очень и очень велика - и для компании, и для клиента. Не продашь ты – продаст другой. Даже если твой товар или услуга высокого качества. Поэтому, собственно, упражнения на отработку навыков общения с клиентами на разных этапах продажи – это и есть основа успеха в подготовке продавца.
Так же, по аналогии, можно сравнить подготовку руководителя - с подготовкой к спортивным соревнованиям, и занятиям спортом вообще. Большинство руководителей имеют представления об управлении, мотивации, командообразовании… именно на уровне знаний, данных, информации. Это хорошо, знания сами по себе очень важны. Однако, в момент, когда человеку необходимо действовать, он будет поступать исходя из уровня своей натренированности, уровня устойчиво сидящих внутри навыков и образцов поведения. Особенно остро это проявляется в неожиданных, внезапных ситуациях, моментах стресса, или тех моментах, когда срочно необходимо принимать решение относительно того или иного рабочего момента.
Именно поэтому, обнаружив данную закономерность, Андрей Игоревич Сизов (известный бизнес-консультант, автор множества статей и книг по продажам и мотивации персонала), и разработал систему мотивации и обучения продажам «Продавай.ру», построенную исключительно на тренировках и практике. Первым шагом при внедрении системы собственно и идет отработка навыков мотивации и управления посредством индивидуального практического тренинга «Второе дыхание руководителя». Во-первых, уникально само его содержание и структура. Уверенно можно заявить – конкретно этому НИГДЕ и НИКОГДА еще не обучали. Как отзываются выпускники данного тренинга, он представляет собой бриллиант, квинтэссенцию успешных действий руководителя для создания высоко эффективной команды единомышленников.
Однако данная статья не имеет целью раскрывать содержание тренинга. Об этом можно самостоятельно прочитать на сайте. О тренинге все чаще рассказывают и сами обученные владельцы и руководители, делясь своими результатами. Здесь же, давайте обратим внимание именно на саму методику и попытаемся понять, в чем же собственно схожесть и аналогия подготовки спортсмена и подготовки руководителя. Вполне возможно, это поможет вам определить для себя – подошел бы данный подход именно вам, решил бы он ваши трудности, соответствовал бы вашим ожиданиям или нет. Итак. Исходя из реалий современности, как уже писали выше, все больше и больше приходится наблюдать за руководителями, которые: (а) ходят на семинар и получают знания; затем (б) приходят к себе и пытаются применить услышанное и (в) обнаруживают в итоге, что не могут применить. Почему? Внимание! Потому что данные из семинара (или любого другого источника) не стали навыками, которые можно было бы использовать и применять не задумываясь.
Наглядный пример, возможно, вы это встречали. В момент, когда руководитель занят своими делами, подходит/ звонит/ пишет… сотрудник и просит принять решение по определенной срочной ситуации, мол «поставщик не соглашается в этот раз дать товар на реализацию», «клиент срывается», «контракт отменяют», «партнеры не успевают во время…» и т.п. Идея одна – «шеф, быстрее, что делать?» А руководитель совсем недавно был на семинаре, например, и прекрасно для себя уяснил, что «необходимо делегировать полномочия!», «необходимо чтобы сотрудники решали проблемы самостоятельно»… Да, это все он «знает».
Но что мы видим в результате? Когда подходит сотрудник с вопросом, руководитель не использует данные из семинара, он их не применяет! Они, эти данные, не его. Это лишь данные, которые он как бы «знает». Руководитель использует свой старый образец поведения, наработанный, «накатанный» способ действования. В итоге происходит следующее: руководитель мгновенно выдает решение и сотрудник идет его воплощать в жизнь. Подобное происходит и в случае когда на свой вопрос «почему не сделано…» он получает ответ от сотрудника «сделал все что мог, не получается». Руководитель начинает давать советы, как что-либо сделать. Поучать, предлагать решения. Результат: руководитель снова и снова выполняет исполнительские функции, является«пунктом приема проблем», главным решателем и советчиком для своих сотрудников. И это продолжает быть способом работы в компании. Есть проблема – иди к шефу. Рутина. Бег по кругу. Из раза в раз – одно и то же.
Когда же руководитель пытается не брать проблему (задачу сотрудника), сотрудники продают ему проблему таким образом, что он, сам того не замечая, все же берет и решает ее. Способов масса: это и «Вы лучше всех знаете», «Без вашего участия никак», «Тут на вашем уровне надо решить», «Мы не знали, что так выйдет, а так внезапно вышло и срочно нужно реагировать, мы сами не знаем, помогите», «Куда нам до вас?!», «Ну как же, вы хотите чтобы мы вообще без денег что ли остались? На кону успех и доход компании, а компания, между прочим, ваша!»… И на сцену выходит он – руководитель-супермен, главный заместитель своих подчиненных. Почему? Да все потому, что нет навыков того, как действовать в данной ситуации. Не научился он этому, не оттренировал.
Руководитель знает, образно говоря, как нужно бросать мяч, он знает, как нужно давать пас, он знает, как необходимо координировать действия команды. Все это он «знает». Он много раз об этом читал. Он это смотрел и видел с экрана, и не раз. И много чего для себя помечал в умных книгах, делал закладки и сам себе воодушевленно произносил – «вот оно как надо в компании», «в следующий раз так и сделаю в подобной ситуации», «всё, с понедельника начну менять подход». «О, точно, вот закончится семинар, я так и буду поступать». А воз и ныне там, как говорится.
Отсутствие этого навыка превращает работу руководителя в тяжкий труд, рутину и, собственно, стагнацию бизнеса, сопряженную атрофированием способностей сотрудников. Они, сотрудники, не развиваются, да и не хотят. А зачем им это? Есть руководитель, он поможет, он на месте, он исправно несет вахту, к нему и пойдем... А если заартачится, то придумаем новые отговорки, почему без него никак. Печально, но это факт. Сколько на этом теряется времени руководителя? А сколько денег недополученных вследствие этого? Что можно было бы полезного и нужного придумать/ разработать/ открыть... или, наконец-то уже осуществить то, до чего руки не доходят? «Тот самый проект “Х”!» Вот если бы только сотрудники на местах справлялись со своими задачами своевременно и самостоятельно... С обратной стороны, как деградируют при этом сами сотрудники? Как они чувствуют свою немощность, свою ненужность, отсутствие реальной пользы или ценности как специалиста компании или профессионала своего дела… Ведь, на что направлены их умы? Вместо поиска способов того, как что-либо сделать или решить, они учатся тому, как бы быстрее загрузить шефа, и при необходимости, объяснить ему доходчиво и логично, что, мол, невозможно, не знаем, не можем… И, как ни прискорбно, все это создает сам руководитель. Своими собственными руками, взращивает и лень, и безответственность, и безынициативность.
И это лишь один, маленький фрагмент работы руководителя, в котором можно увидеть отсутствие его навыка в области управления и мотивации. А если таких навыков минимум два десятка? На каждую область деятельности на уровне руководитель-сотрудник. Навыков, позволяющих иметь в компании исключительно желающих производить сотрудников; горящих идеей развиваться и обучаться; иметь «игры в достижения», а не игры в «нытье, ворчание, ой как сложно и невозможно»; иметь сотрудников, готовых применять все необходимые административные инструменты, проявлять самостоятельность и вносить вклад в компанию… Подробнее о сути навыков и в целом о содержании тренинга можно узнать на данном сайте http://zamotiviruy.ru/o-kurse/.
И вот еще что важно понимать и иметь в виду. Наличие лишь отрывочных «знаний», но отсутствие данных навыков и приводит к тем негативным проявлениям в бизнесе, которые показывают наблюдения и опросы руководителей (независимо от специфики бизнеса или размера компании). Так, проведенные нами в августе 2014 г. опросы руководителей из 18 городов России, Белоруссии, Украины, Молдовы, Казахстана и Кыргызстана показали, что, в основном, самый ответственный человек в компании – это он, руководитель.«Работаю и на работе, работаю и вне работы, ни на что другое времени практически нет». Большинство владельцев и руководителей отметило факт, что собственной инициативности у сотрудников либо нет вообще, либо ее не хватает, либо со временем она, почему-то, исчезает. При этом, 90% опрошенных высказало примерно следующее: «проблемы компании лучше всего решаю я, квалификации у персонала явно недостаточно, а учиться не хотят».
Однако... руководители «знают», что необходимо делать то, сё, пятое, десятое. Это, как говорится, они «проходили». На семинарах слышали, или читали где-то в книгах, смотрели обучающие видео и т.п. Они знают, как играет в баскетбол Майкл Джордан. Они видели его по телевизору, в интернете. Они «знают» как надо играть… Но сами в спортзале так и не были, в настоящем спортзале, в спортивной форме, с настоящим, жестким, настаивающим на результатах, тренером. Не были. К сожалению. Не потели, не бросали тысячи раз, и не мазали… Были лишь на трибуне, возможно. А возможно даже и там не были. Смотря какой был семинар, или семинары, и что делал лектор на сцене. И именно поэтому, говоря о руководителях и их желании что-то изучать, обучаться, можно заметить – они практически уже разочаровались в любом обучении касательно бизнеса. И их можно понять. Мы, по крайней мере, понимаем.
Но есть и хорошая новость. Для тех, кто ищет ответы, кто еще не отчаялся и хочет осуществить свои бизнес мечты. Для тех, кто стремится достичь Целей компании, не затеряться в изобилии конкурентов, и иметь для этого сильную сплоченную команду, которая самостоятельно решала бы проблемы клиентов, принося больше денег в компанию. Именно для таких руководителей и была создана, упомянутая выше, индивидуальная тренинговая программа «Второе дыхание руководителя». Создана с учетом абсолютно всех недостатков, имеющихся в бизнес образовании. Ее основой, или главной составляющей ее методики, и является специально разработанные и проверенные на практике упражнения, тренируемые до появления устойчивых навыков мотивации персонала. Они есть. И ждут тех, кто хочет стать «спортсменом-профессионалом», и кто готов для этого приложить определенные усилия в «настоящем спортзале!», то есть в учебной академии тренинговой компании «Продавай.ру». Около шести сотен руководителей овладели этими навыками, и счастливы от их применения в работе, семье и жизни. Как впрочем, счастливы и их сотрудники.
Прийти и овладеть навыками можете и вы! Мы будем искренне рады видеть вас более успешным и процветающим бизнесменом, имеющим стабильное будущее и развитие! Таким вы и нужны себе, семье, сотрудникам и нашей стране.